Die Kündigung findet sich im Briefkasten und damit stellt sich unmittelbar die Frage nach der finanziellen Absicherung für den kommenden Monat. Durch eine Kündigungsschutzklage können Sie gerichtlich klären lassen, dass die Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Dabei kommt es entscheidend auf die Zeit an: Die Klage muss spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht vorliegen. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung gesetzlich als rechtswirksam behandelt, auch wenn sie inhaltliche Mängel aufweist.
Die Wirksamkeit einer Kündigung ist von zahlreichen Faktoren abhängig. Neben dem angeführten Kündigungsgrund sind die Größe des Betriebs, Ihre Beschäftigungsdauer, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, die Durchführung der Sozialauswahl sowie die Wahrung der Schriftform maßgeblich. Zusätzlich existieren spezielle Schutzvorschriften für werdende Mütter, Menschen mit Schwerbehinderung, Personen in Elternzeit und Mitglieder des Betriebsrats. Gleichzeitig laufen sozialrechtliche Meldefristen, deren Versäumung eine Sperrzeit bei der Gewährung von Arbeitslosengeld nach sich ziehen kann.
Diese Seite informiert Sie darüber, welche zeitlichen Vorgaben nach Erhalt einer Kündigung zu beachten sind, wann der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes eingreift, welche Formverstöße zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und wie der Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gestaltet ist. Darüber hinaus erhalten Sie Hinweise dazu, welche Aspekte bei Aufhebungsvereinbarungen, Abfindungsvorschlägen und einem Angebot zur Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens zu berücksichtigen sind.
Wenn Sie die Unwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung geltend machen möchten, müssen Sie gemäß § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Entscheidend ist dabei nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der Moment, in dem die Kündigung in Ihren Verfügungsbereich gelangt, üblicherweise also der Einwurf in Ihren Briefkasten. Diese Frist beginnt zu laufen, unabhängig davon, ob Sie sich im Urlaub befinden oder krankgemeldet sind.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG rückwirkend als rechtswirksam. Eine nachträgliche Klage hat dann keinen Erfolg, selbst wenn der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund völlig konstruiert war. Lediglich in Ausnahmefällen gewährt das Gericht nach § 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der Klage, beispielsweise wenn Sie trotz der Beachtung aller zumutbaren Sorgfaltspflichten daran gehindert waren, fristgerecht zu klagen. Der entsprechende Antrag muss dann ebenfalls innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden.
Die Drei-Wochen-Frist findet sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Kündigungen Anwendung und besteht selbst dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Parallel zur Klagefrist laufen weitere Fristen, die Sie beachten sollten:
Lassen Sie die Kündigung umgehend nach Zugang durch einen Rechtsanwalt prüfen, damit die Klagefrist nicht ungenutzt abläuft.
Der allgemeine Kündigungsschutz erfordert zwei zentrale Voraussetzungen. Ihr Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb oder Unternehmen mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG. Zudem müssen im Betrieb gewöhnlich mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sein, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt werden und Auszubildende unberücksichtigt bleiben, § 23 Abs. 1 KSchG. Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begründet wurde, kann unter bestimmten Bedingungen noch der niedrigere Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein.
Findet das Gesetz Anwendung, muss die Kündigung sozial begründet sein. Denkbar sind personenbedingte Gründe wie anhaltende Arbeitsunfähigkeit, verhaltensbedingte Gründe wie wiederholte Pflichtverstöße und betriebsbedingte Gründe wie der Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit. In sämtlichen Konstellationen stellt die Kündigung die ultima ratio dar: Der Arbeitgeber ist verpflichtet vorab zu prüfen, ob eine Versetzung, eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen oder bei behebbarem Fehlverhalten eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre.
Bei betriebsbedingten Kündigungen tritt die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hinzu. Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Beschäftigten denjenigen auszuwählen, für den die Kündigung die geringsten sozialen Belastungen mit sich bringt, und muss dabei Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen und eine eventuelle Schwerbehinderung gewichten. Verstöße gegen diesen Auswahlprozess zählen zu den häufigsten Schwachstellen im Kündigungsschutzverfahren. Auch jenseits des Kündigungsschutzgesetzes genießen Sie Schutz: Im Kleinbetrieb greifen weiterhin Formvorschriften, Diskriminierungsverbote sowie das Verbot treuwidrigen oder sittenwidrigen Verhaltens.
Ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb Anwendung findet, sollten Sie anwaltlich prüfen lassen, bevor Sie Ihre weiteren Schritte festlegen.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB liegt die gesetzliche Grundkündigungsfrist bei vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, verlängert sich diese Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit schrittweise bis auf sieben Monate zum Monatsende nach zwanzigjähriger Beschäftigung, § 622 Abs. 2 BGB. Für Arbeitnehmer verbleibt es hingegen bei der Vier-Wochen-Frist, es sei denn, arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen sehen etwas anderes vor. Innerhalb einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden.
Die außerordentliche Kündigung führt hingegen zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist nach § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht, beispielsweise Diebstahl, Tätlichkeiten oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Der Arbeitgeber hat die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der entscheidenden Tatsachen auszusprechen. Versäumt er diese Frist, wird die fristlose Kündigung bereits dadurch unwirksam.
In der betrieblichen Praxis wird die außerordentliche Kündigung oft hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung gekoppelt. Auch gegen eine Änderungskündigung, durch die das Arbeitsverhältnis lediglich zu geänderten Bedingungen fortgeführt werden soll, können Sie vorgehen. Indem Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung annehmen, sichern Sie sich Ihren Arbeitsplatz und lassen gleichzeitig die Änderung gerichtlich überprüfen, § 2 KSchG.
Lassen Sie die eingehaltene Kündigungsfrist durch einen Rechtsanwalt überprüfen, bevor Sie gegenüber der Agentur für Arbeit oder einem neuen Arbeitgeber ein Beendigungsdatum bestätigen.
Zahlreiche Kündigungen sind nicht wegen des Kündigungsgrundes unwirksam, sondern aufgrund formaler Mängel. Gemäß § 623 BGB ist für die Kündigung die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben als Original vorliegen und eigenhändig unterzeichnet sein muss. Kündigungen via E-Mail, Messenger, Fax oder als eingescanntes PDF-Dokument sind rechtlich nichtig. Diese Anforderung besteht unverändert fort, obwohl andere arbeitsrechtliche Nachweise mittlerweile in Textform zulässig sind. Wenn ein Bevollmächtigter die Kündigung unterzeichnet, ohne die Originalvollmacht dem Schreiben beizulegen, haben Sie die Möglichkeit, die Kündigung gemäß § 174 BGB unverzüglich zurückzuweisen.
Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören und ihm sämtliche Kündigungsgründe vollständig darzulegen. Wird die Anhörung unterlassen oder erfolgt sie nur unvollständig, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Legt der Betriebsrat fristgerecht Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung ein und erheben Sie Kündigungsschutzklage, können Sie darüber hinaus Ihre Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens durchsetzen.
Für bestimmte Beschäftigtengruppen existiert ein besonderer Kündigungsschutz:
Selbst wenn eine Kündigung ohne die erforderliche behördliche Zustimmung ausgesprochen wurde, sollten Sie vorsorglich innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage erheben.
Lassen Sie Kündigungsschreiben, Vollmacht und Betriebsratsanhörung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, denn formale Fehler bieten häufig den schnellsten Weg zum Erfolg.
Im Anschluss an eine Kündigung unterbreitet der Arbeitgeber oft den Vorschlag, das Beschäftigungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Ein Aufhebungsvertrag tritt an die Stelle der Kündigung, bedarf gemäß § 623 BGB gleichfalls der Schriftform und kann Vereinbarungen über eine Abfindung, ein Arbeitszeugnis sowie Regelungen zu Resturlaub und Freistellung beinhalten. Kündigungsfristen und die soziale Auswahlpflicht finden dabei keine Anwendung. Die Konsequenzen sind jedoch gravierend: Wer ohne triftigen Grund bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, die üblicherweise zwölf Wochen beträgt, § 159 SGB III.
Das deutsche Arbeitsrecht sieht keinen generellen Anspruch auf eine Abfindungszahlung vor. Praktisch entwickelt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Verhandlungsspielraum: Je fragwürdiger die Rechtmäßigkeit der Kündigung für den Arbeitgeber erscheint, desto eher ist dieser bereit, für eine zügige Vertragsauflösung zu zahlen. Gesetzlich normiert sind das Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen in Höhe eines halben Monatsentgelts pro Beschäftigungsjahr sowie der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Sozialpläne oder tarifvertragliche Bestimmungen können zusätzliche Ansprüche begründen.
Vorsicht ist ebenso bei mündlichen Zusicherungen angebracht. Erklärt der Arbeitgeber, die Kündigung zurückzunehmen, berührt dies den Ablauf der Klagefrist nicht. Vertrauen Sie auf eine derartige Zusicherung und unterlassen eine Klageerhebung, gilt die Kündigung nach Ablauf von drei Wochen als rechtswirksam. Verbindlichkeit erhält eine Rücknahme ausschließlich, wenn sie schriftlich dokumentiert oder gerichtlich zu Protokoll genommen wird.
Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag oder ein Abfindungsangebot durch einen Rechtsanwalt überprüfen, bevor Sie Ihre Unterschrift leisten, denn die Erklärung entfaltet grundsätzlich Bindungswirkung.
Unabhängig von einer möglichen Klageerhebung sind Sie verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden. Diese Meldung muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Verbleiben zwischen der Kenntnis vom Beendigungstermin und dem tatsächlichen Ende weniger als drei Monate, steht Ihnen hierfür eine Frist von drei Tagen zur Verfügung, § 38 Abs. 1 SGB III. Versäumen Sie diese Meldefrist, droht eine einwöchige Sperrzeit mit entsprechender Kürzung Ihres Arbeitslosengeldes. Die eigentliche Arbeitslosmeldung ist ergänzend mit Eintritt der Arbeitslosigkeit vorzunehmen.
Erstreiten Sie einen Prozesserfolg, hat Ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestanden. Der Arbeitgeber ist dann nach § 615 BGB zur Zahlung der Vergütung für den Zeitraum des Annahmeverzugs verpflichtet, mithin für jene Monate, in denen er Ihre angebotene Arbeitsleistung nicht entgegengenommen hat. Nach § 11 KSchG erfolgt eine Anrechnung dessen, was Sie zwischenzeitlich anderweitig verdient haben oder in vorwerfbarer Weise zu verdienen unterlassen haben. In Höhe des erhaltenen Arbeitslosengeldes geht Ihr Vergütungsanspruch auf die Agentur für Arbeit über.
Gerade aus diesem Grund unterbreiten Arbeitgeber häufig ein Angebot zur Prozessbeschäftigung, mithin zur vorläufigen Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens. Akzeptieren Sie dieses Angebot, entfällt der Annahmeverzug für diese Zeitspanne, da Sie eine reguläre Vergütung erhalten. Weisen Sie ein zumutbares Angebot ohne sachlich vertretbaren Grund zurück, gefährden Sie Ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Die Zumutbarkeit eines Angebots bestimmt sich nach der konkreten Tätigkeit, der Vergütungshöhe und den besonderen Umständen der ausgesprochenen Kündigung.
Lassen Sie ein Angebot zur Prozessbeschäftigung durch einen Rechtsanwalt bewerten, bevor Sie es ablehnen, um Ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht zu gefährden.
Prof. Dr. Christian Kanth ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht. Als Professor an der Hochschule für angewandtes Management und Lehrbeauftragter an der Medizinischen Fakultät der Universität Augsburg verbindet er wissenschaftliche Tiefe mit praktischer Erfahrung in der Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen vom Eingang der Kündigung bis zum Ende des Verfahrens zur Seite. Ich analysiere die Kündigung, Ihren Arbeitsvertrag, anwendbare Tarifverträge sowie die Betriebsratsanhörung, ermittle die Erfolgsaussichten und bespreche mit Ihnen das angestrebte Ergebnis: Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder dessen Beendigung gegen eine faire Abfindung. Den gesamten Schriftverkehr mit Arbeitgeber, Betriebsrat, Gericht und Behörden führe ich für Sie. Das Verfahren verläuft nach einem bewährten Schema:
Zur Kostenfrage: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz gibt es nach § 12a ArbGG keinen Anspruch auf Erstattung der gegnerischen Anwaltskosten. Jede Partei übernimmt ihre eigenen Anwaltskosten somit selbst, auch im Erfolgsfall. Über Anwalts- und Gerichtskosten, eine mögliche Deckungsanfrage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung sowie Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber informiere ich Sie im Vorfeld transparent.
Lassen Sie Ihre Kündigung anwaltlich überprüfen, solange die Klagefrist noch nicht abgelaufen ist, und besprechen Sie im Beratungsgespräch, welches Ziel realistisch zu erreichen ist.
Die Klage muss gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Entscheidend ist der Zugang, üblicherweise der Einwurf in den Briefkasten, nicht das Datum auf dem Schreiben. Nach Fristablauf wird die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam behandelt. Eine nachträgliche Zulassung gemäß § 5 KSchG ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich.
Ja. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen vorgehen. Umgekehrt unterliegt der Arbeitgeber selbst einer Frist: Die fristlose Kündigung ist nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgeblichen Kündigungsgründen auszusprechen. Bei Fristversäumnis ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate andauerte und der Betrieb gewöhnlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, §§ 1, 23 KSchG. Teilzeitbeschäftigte fließen anteilig in die Berechnung ein. Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1. Januar 2004 begründet wurden, kann unter Umständen ein geringerer Schwellenwert maßgeblich sein. Selbst in Kleinbetrieben lassen sich Formverstöße und Verstöße gegen Diskriminierungsverbote anfechten.
Die ordentliche Kündigung entfaltet ihre Wirkung erst mit Ablauf der Kündigungsfrist, während die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet. Für die außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB erforderlich. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, muss auch die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Im Falle betriebsbedingter Kündigungen ist darüber hinaus eine Sozialauswahl durchzuführen.
Die gesetzliche Grundfrist für Kündigungen beläuft sich auf vier Wochen entweder zum 15. eines Kalendermonats oder zu dessen Ende, § 622 Abs. 1 BGB. Für den Arbeitgeber wird diese Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit schrittweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende ausgedehnt. Arbeitnehmer verbleiben in der Regel bei vier Wochen. Arbeits- und Tarifverträge haben die Möglichkeit, hiervon abweichende Fristen zu bestimmen, während der Probezeit gelten zwei Wochen.
Nein. Gemäß § 623 BGB ist für die Kündigung die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Das bedeutet, es muss ein Originalschreiben mit handschriftlicher Unterschrift vorliegen. Kündigungen, die per E-Mail, Messenger, Fax oder als PDF-Dokument übermittelt werden, sind unwirksam. Wird die Kündigung von einem Bevollmächtigten unterzeichnet, ohne dass die Originalvollmacht beigefügt ist, haben Sie die Möglichkeit, die Kündigung gemäß § 174 BGB umgehend zurückzuweisen.
Die sachliche Zuständigkeit liegt bei den Arbeitsgerichten, § 2 ArbGG. Örtlich zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk Sie Ihre Arbeit gewöhnlich ausüben, § 48 Abs. 1a ArbGG. Alternativ kann auch der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitgebers maßgeblich sein. Die Klageerhebung ist ebenfalls zur Niederschrift der Geschäftsstelle möglich.
Ein gesetzlich verankerter Anspruch auf Abfindung existiert nicht. Abfindungen entstehen üblicherweise durch Verhandlungen im Zuge eines Vergleichs und sind abhängig davon, wie aussichtsreich die Kündigungsschutzklage ist. Gesetzlich vorgesehen sind die Abfindungsregelung gemäß § 1a KSchG im Falle betriebsbedingter Kündigung sowie der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG. Darüber hinaus können Sozialpläne und Tarifverträge Abfindungsansprüche hervorbringen.
Grundsätzlich ja. Wer ohne wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beiträgt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III. Während dieser Zeit entfällt das Arbeitslosengeld vollständig, außerdem reduziert sich die Gesamtanspruchsdauer. Daher sollten Sie einen Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung hinsichtlich seiner sozialrechtlichen Konsequenzen prüfen lassen.
Die Beauftragung eines Rechtsanwalts empfiehlt sich direkt nach Erhalt der Kündigung, da die dreiwöchige Klagefrist nicht verlängerbar ist. Ein Rechtsanwalt überprüft den Kündigungsgrund, die formalen Anforderungen, die Betriebsratsanhörung, die Sozialauswahl sowie den besonderen Kündigungsschutz, wahrt die Frist und berät Sie zu den gleichzeitig bestehenden sozialrechtlichen Meldepflichten. Auch bei Aufhebungsverträgen und Abfindungsangeboten sollten Sie vor Unterzeichnung eine rechtliche Bewertung einholen, da diese Erklärungen verbindlich sind.
