Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Fristablauf oder Kündigung enden, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag, der ebenfalls als Auflösungsvertrag bezeichnet wird. Oftmals präsentieren Arbeitgeber ein solches Vertragsangebot mit der Warnung, dass anderenfalls eine Kündigung ausgesprochen würde. Zahlreiche Arbeitnehmer setzen dann unter Druck ihre Unterschrift und erkennen erst im Nachhinein, welche nachteiligen Folgen sie damit in Kauf genommen haben.
Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen bei sämtlichen Fragen zum Aufhebungsvertrag zur Seite. Häufig verfügen Sie über eine bessere Verhandlungsposition, als auf den ersten Blick erkennbar ist, da zahlreiche Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess unter allen Umständen vermeiden möchten. Ich prüfe das Vertragswerk, verhandle mit Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe und sorge dafür, dass Sie Ihre Verhandlungsstärke auch wirklich ausschöpfen.
Durch einen Aufhebungsvertrag lösen Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich auf. Im Unterschied zur Kündigung müssen die Vertragsparteien hierbei keine Kündigungsfristen beachten. Zudem findet weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz Anwendung. Dies gilt beispielsweise für werdende Mütter, Menschen mit Schwerbehinderung oder Mitglieder des Betriebsrats. Weder die Zustimmung des Integrationsamts noch die Anhörung des Betriebsrats sind erforderlich.
Wer sein Arbeitsverhältnis vor Ende der Kündigungsfrist beendet, riskiert jedoch Einbußen beim Arbeitslosengeld. Vereinbaren Sie eine Abfindung und halten die ordentliche Kündigungsfrist nicht ein, ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum (§ 158 SGB III). Zusätzlich besteht die Gefahr einer Sperrzeit. Der Zeitpunkt der Beendigung sollte daher gut überlegt sein.
Schriftform: Nach § 623 BGB ist für einen Aufhebungsvertrag die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Beide Vertragsparteien müssen dasselbe Dokument eigenhändig unterzeichnen. Die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen. Eine E-Mail, eine Nachricht per WhatsApp oder ein gescanntes Schriftstück genügen demnach nicht. Fehlt die wirksame Schriftform, ist der Vertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
Keine Bedenkzeit und kein gesetzliches Widerrufsrecht: Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Ihnen eine Bedenkzeit zu gewähren. Andererseits sind Sie nicht gezwungen, sofort zu unterzeichnen. Fordern Sie eine Kopie des Entwurfs an und lassen Sie diesen vor Ihrer Zustimmung überprüfen.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Bestellung zum Geschäftsführer und unterzeichnet mit der Gesellschaft einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag, endet das bestehende Arbeitsverhältnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Regelfall. Der schriftliche Dienstvertrag erfüllt die Schriftform des § 623 BGB. In der Position als Geschäftsführer besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Soll das ursprüngliche Arbeitsverhältnis lediglich ruhen und nach einer Abberufung wieder aufleben, ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung erforderlich. Vor der Unterzeichnung empfiehlt sich hier eine arbeitsrechtliche Beratung besonders dringend.
Ein Aufhebungsvertrag darf nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes führen. Unwirksam sind daher Klauseln, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt eines ungewissen Ereignisses vorsehen, beispielsweise bei verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub. Das Bundesarbeitsgericht hat solche auflösenden Bedingungen für unwirksam erklärt. Zulässig bleiben hingegen übliche Vereinbarungen wie ein festes Beendigungsdatum oder die Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens gegen Zahlung einer erhöhten Abfindung.
Bei minderjährigen Arbeitnehmern ist § 113 BGB maßgeblich. Haben die Eltern den Minderjährigen zur Eingehung eines Arbeitsverhältnisses ermächtigt, kann er in der Regel auch eigenständig einen Aufhebungsvertrag schließen. Für Berufsausbildungsverhältnisse greift diese Ermächtigung nicht. In diesen Fällen ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich.
Da ein einmal unterzeichneter Aufhebungsvertrag praktisch nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, sollten Sie sich frühzeitig beraten lassen. Ich prüfe, welche Vereinbarungen in Ihrem Fall sinnvoll sind, und unterstütze Sie bei der Überprüfung und Ausgestaltung Ihres Aufhebungsvertrags.
Ein wirksamer Aufhebungsvertrag sollte sämtliche offenen Fragen präzise und verbindlich klären. Zu den wesentlichen Regelungspunkten zählen insbesondere:
Besonders die Ausgleichsklausel wird häufig unterschätzt. Sie kann bewirken, dass bestehende Ansprüche wie Überstunden oder Provisionen verfallen. Ich achte darauf, dass Sie nicht unbeabsichtigt auf Ansprüche verzichten.
Zahlreiche Aufhebungsverträge werden vom Arbeitgeber vorbereitet. Arbeitnehmer werden dabei als Verbraucher eingestuft. Daher unterliegen vorformulierte Klauseln der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB selbst dann, wenn sie ausschließlich für einen einzelnen Vertrag konzipiert sind und Sie keinerlei Einfluss auf deren Inhalt ausüben konnten (§ 310 Abs. 3 BGB).
Überraschende, mehrdeutige oder unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam. Dies betrifft etwa einen vorformulierten Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage ohne jegliche Gegenleistung (BAG, Urteil vom 6. September 2007, Az. 2 AZR 722/06). Die Kernpunkte des Vertrags, nämlich die Beendigung an sich und die Höhe der Abfindung, unterliegen hingegen keiner Angemessenheitskontrolle. Eine zu geringe Abfindung kann folglich nicht nachträglich über das AGB-Recht korrigiert werden. Wurden Klauseln tatsächlich individuell verhandelt, gelten sie nicht als AGB. Ihre Unwirksamkeit lässt sich dann erheblich schwerer durchsetzen.
Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag durchaus vorteilhaft sein. Das Arbeitsverhältnis lässt sich rasch beenden, ohne dass die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Dies erweist sich insbesondere dann als günstig, wenn bereits eine neue Anstellung in Aussicht steht. Oftmals kann darüber hinaus eine Abfindung vereinbart werden, da der Arbeitgeber Aufwand, Kosten und das Prozessrisiko eines Kündigungsschutzverfahrens vermeiden möchte. Zudem bringt der Vertrag Rechtssicherheit: Arbeitszeugnis, Sonderzuwendungen und Resturlaub können verbindlich geregelt werden, künftige Auseinandersetzungen werden dadurch ausgeschlossen.
Diesen Vorteilen stehen erhebliche Nachteile gegenüber. Durch Ihre Unterschrift verzichten Sie vollständig auf Ihren Kündigungsschutz. Der Betriebsrat bleibt außen vor, ein besonderer Kündigungsschutz greift nicht mehr und beim Arbeitslosengeld drohen Sperrzeit sowie Ruhenszeit. Eine einmal erteilte Unterschrift kann zudem kaum mehr zurückgenommen werden.
Unterschreiben Sie daher keinesfalls überstürzt. Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten, um die rechtlichen und finanziellen Konsequenzen vollständig zu erfassen.
Wer ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, trägt aus Perspektive der Bundesagentur für Arbeit zur eigenen Arbeitslosigkeit bei. Dies führt üblicherweise zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen gemäß § 159 SGB III. Während dieser Phase besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, zudem verringert sich die Gesamtanspruchsdauer um mindestens ein Viertel.
Eine solche Sperrzeit unterbleibt allerdings, wenn ein wichtiger Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags vorlag. Gemäß den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt dieser insbesondere dann vor, wenn Ihnen andernfalls eine rechtskonforme betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung zum identischen Zeitpunkt gedroht hätte, die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird und die Abfindung maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr beträgt. Überschreitet die Abfindung diesen Betrag, überprüft die Bundesagentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung.
Hinweis: Die Meldung als arbeitsuchend muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, bei kürzerer Vorlaufzeit innerhalb von drei Tagen nach der Unterzeichnung. Andernfalls droht eine zusätzliche einwöchige Sperrzeit.
Durch rechtliche Beratung kann der Aufhebungsvertrag so ausgestaltet werden, dass die Gefahr einer Sperrzeit erheblich minimiert wird. Angesichts der beträchtlichen finanziellen Konsequenzen einer Sperrzeit ist eine anwaltliche Prüfung nahezu immer empfehlenswert.
Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in der Regel nicht. Trotzdem sehen die meisten Aufhebungsverträge eine Abfindungszahlung vor, da der Arbeitgeber auf Ihre Zustimmung angewiesen ist. Als Richtwert gilt häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit. Welcher Betrag tatsächlich durchsetzbar ist, hängt maßgeblich davon ab, wie stark Ihre Position im Falle einer Kündigung wäre. Auch die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter und ein gegebenenfalls bestehender besonderer Kündigungsschutz verbessern Ihre Verhandlungsposition.
Erste Abfindungsvorschläge fallen häufig zu gering aus. Durch eine fundierte Bewertung Ihres Kündigungsschutzes und eine durchdachte Verhandlungsführung lassen sich oftmals erheblich höhere Summen durchsetzen.
Steuer: Abfindungen sind von Sozialversicherungsbeiträgen befreit, unterliegen jedoch der Einkommensteuer. Die Steuerlast wird durch die Fünftelregelung gemäß § 34 EStG gemindert. Seit dem 1. Januar 2025 ist es dem Arbeitgeber untersagt, diese Regelung bereits beim Lohnsteuerabzug zu berücksichtigen. Den steuerlichen Vorteil können Sie ausschließlich über Ihre Einkommensteuererklärung geltend machen. Voraussetzung dafür ist üblicherweise, dass die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres zur Auszahlung gelangt.
Zahlreiche Arbeitnehmer bedauern ihre Unterzeichnung bereits kurze Zeit später. Die juristischen Optionen, sich nachträglich vom Vertrag zu lösen, sind allerdings eingeschränkt.
Eine Anfechtung kommt in Betracht, wenn die Vereinbarung durch Irrtum, arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung geschlossen wurde.
Für Täuschung und Drohung besteht eine Jahresfrist ab Aufdeckung der Täuschung oder Beendigung der Zwangslage (§ 124 BGB).
Selbst ohne Anfechtungsgrund kann eine Aufhebungsvereinbarung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation herbeigeführt oder ausgenutzt hat, welche eine freiwillige und bedachte Entscheidung wesentlich beeinträchtigt. Dies ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitgeber eine offensichtliche Erkrankung, Sprachbarrieren oder ein Überraschungsmoment bewusst ausnutzt. Die Anforderungen sind jedoch erheblich. Dass der Arbeitgeber eine unmittelbare Unterzeichnung fordert und keine Bedenkzeit einräumt, reicht allein nicht aus (BAG, Urteil vom 24. Februar 2022, Az. 6 AZR 333/21).
Eine Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung stellt einen gegenseitigen Vertrag dar. Leistet der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, steht Ihnen nach § 323 BGB ein Rücktrittsrecht zu, sofern Sie ihm zuvor erfolglos eine angemessene Zahlungsfrist eingeräumt haben. Eine gesonderte Rücktrittsandrohung ist seit der Schuldrechtsreform entbehrlich. Das Rücktrittsrecht darf jedoch nicht durch vertragliche Vereinbarung ausgeschlossen worden sein. Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz und hat das Insolvenzgericht ihm Zahlungen untersagt, scheidet ein Rücktritt aus (BAG, Urteil vom 10. November 2011, Az. 6 AZR 357/10).
Ein gesetzliches Widerrufsrecht existiert bei Aufhebungsvereinbarungen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Regelungen über Haustür- und Außergeschäftsraumverträge auf arbeitsrechtliche Aufhebungsvereinbarungen keine Anwendung finden, selbst wenn die Vereinbarung in der Privatwohnung des Arbeitnehmers unterzeichnet wurde (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019, Az. 6 AZR 75/18). Ein Widerrufsrecht kann sich ausschließlich aus einem Tarifvertrag oder aus einer expliziten Regelung im Vertrag selbst ableiten.
Diese rechtlichen Schritte zur Anfechtung, zum Rücktritt oder Widerruf erfordern in der Regel fundierte Beratung. Ich helfe Ihnen, den besten Weg zur Wahrung Ihrer Rechte zu finden.
Prof. Dr. Christian Kanth ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht. Als Professor an der Hochschule für angewandtes Management und Lehrbeauftragter an der Medizinischen Fakultät der Universität Augsburg verbindet er wissenschaftliche Tiefe mit praktischer Erfahrung in der Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Ein Aufhebungsvertrag bietet zwar zahlreiche Chancen, verlangt jedoch eine gründliche Analyse und eine durchdachte Verhandlungstaktik. Ich untersuche Ihren Vertrag detailliert und beantworte dabei insbesondere drei zentrale Fragen: Droht Ihnen tatsächlich eine Kündigung und wäre diese wirksam? Wie aussichtsreich wäre eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall? Welche Konsequenzen drohen Ihnen beim Arbeitslosengeld durch Sperr- oder Ruhenszeiten?
Darauf aufbauend führe ich die Verhandlungen in Ihrem Interesse mit folgenden Zielen:
Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag unterbreitet oder steht ein entsprechendes Gespräch bevor? Kontaktieren Sie mich idealerweise vor Ihrer Unterschrift. Ich analysiere den Vertragsentwurf zeitnah und informiere Sie über Ihre Verhandlungsmöglichkeiten.
Nach erfolgter Unterzeichnung ist eine Rückabwicklung eines Aufhebungsvertrags nahezu ausgeschlossen. Ein Rechtsanwalt identifiziert ungünstige Vertragsklauseln, analysiert Ihre Verhandlungsmacht und erzielt in vielen Fällen eine erhöhte Abfindung, eine Freistellung oder ein verbessertes Zeugnis. Darüber hinaus kann die Vertragsgestaltung so erfolgen, dass das Risiko einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld weitestgehend minimiert wird.
Nein. Es besteht keine Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, und erst recht nicht unverzüglich. Fordern Sie den Vertragsentwurf an und nehmen Sie sich ausreichend Bedenkzeit. Verweigern Sie die Unterschrift, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber müsste dann eine Kündigung erklären, gegen die Sie rechtlich vorgehen können.
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine zügige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Kündigungsfristen sowie das Aushandeln einer Abfindung. Darüber hinaus können Arbeitszeugnis, Freistellung, Resturlaub, Überstunden und Sonderzahlungen verbindlich vereinbart werden.
Sie geben Ihren Kündigungsschutz vollständig auf, einschließlich besonderer Schutzrechte etwa wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. Eine Beteiligung des Betriebsrats findet nicht statt. Außerdem besteht das Risiko einer Sperrzeit von üblicherweise zwölf Wochen sowie eines Ruhens des Arbeitslosengeldes, sofern die Kündigungsfrist nicht gewahrt wird.
Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf. In der Praxis wird jedoch nahezu immer eine Abfindung vereinbart, da der Arbeitgeber auf Ihre Zustimmung angewiesen ist und ein Kündigungsschutzverfahren umgehen will. Die Höhe unterliegt der Verhandlung.
Sollte die angedrohte Kündigung aller Voraussicht nach rechtswidrig sein, stellt eine Klage häufig die bessere Alternative dar. Sie bietet die Möglichkeit einer höheren Abfindung, und eine im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbarte Abfindung führt in der Regel zu keiner Sperrzeit. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht vermag die Erfolgsaussichten im konkreten Fall zu beurteilen.
Ja, sofern er aufgrund arglistiger Täuschung, rechtswidriger Drohung oder eines erheblichen Irrtums geschlossen wurde. Eine rechtswidrige Drohung ist beispielsweise anzunehmen, wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung gedroht hat, die ein besonnener Arbeitgeber in dieser Situation nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte. Für Täuschung und Drohung besteht eine Anfechtungsfrist von einem Jahr.
Ja, grundsätzlich steht Ihnen gemäß § 323 BGB ein Rücktrittsrecht zu, sofern Sie dem Arbeitgeber zuvor erfolglos eine angemessene Nachfrist zur Zahlung eingeräumt haben. Eine ausdrückliche Rücktrittsandrohung ist dabei nicht erforderlich. Allerdings entfällt dieses Recht, wenn es im Vertrag wirksam ausgeschlossen wurde oder wenn das Insolvenzgericht dem Arbeitgeber Zahlungen untersagt hat.
Ein gesetzliches Widerrufsrecht existiert nicht, selbst dann nicht, wenn Sie den Vertrag in Ihrer Wohnung unterzeichnet haben. Dies hat das Bundesarbeitsgericht 2019 ausdrücklich festgestellt. Ein Widerrufsrecht ist ausschließlich gegeben, wenn es im Vertrag direkt oder in einem geltenden Tarifvertrag vereinbart wurde.
Mit einer Sprinter- oder Turboklausel können Sie das Arbeitsverhältnis früher als vereinbart beenden. Die Abfindung steigt dabei für jeden eingesparten Monat, meist um einen Anteil des nicht mehr gezahlten Bruttogehalts. Diese Regelung ist besonders vorteilhaft, wenn Sie zeitnah eine andere Beschäftigung aufnehmen möchten. Bedenken Sie jedoch mögliche Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld, sollte die geplante Anstellung wider Erwarten nicht zustande kommen.
