Ein Arbeitszeugnis fungiert als Weichensteller für Ihre Karriere: Es ebnet den Weg oder blockiert ihn. In zahlreichen Auswahlverfahren trägt es maßgeblich dazu bei, ob Sie zur engeren Kandidatenauswahl gehören. Deshalb kommt es entscheidend darauf an, dass Inhalt, Bewertung und formale Gestaltung korrekt sind.
Haben Sie ein Zeugnis bekommen und wünschen eine fachkundige Kontrolle des Inhalts? Verweigert Ihr Arbeitgeber die Ausstellung und möchten Sie Ihren Anspruch geltend machen? Bei mangelhaften oder lückenhaften Arbeitszeugnissen empfiehlt sich eine anwaltliche Beratung, bevor wichtige Fristen ablaufen. Ich kenne die verschlüsselte Zeugnissprache und erkenne die versteckten Bedeutungen hinter vermeintlich positiven Wendungen. Damit Ihr Zeugnis Ihre tatsächlichen Leistungen widerspiegelt, prüfe ich es gründlich und setze mich für die erforderliche Korrektur ein. Bleibt das Zeugnis gänzlich aus, mache ich Ihren Anspruch auf Erteilung notfalls gerichtlich geltend.
Sind Sie Arbeitgeber und unsicher hinsichtlich der richtigen Formulierungen? Auch in diesem Fall stehe ich Ihnen zur Seite und sorge für Rechtssicherheit, denn ein übermäßig positives Zeugnis birgt Haftungsgefahren gegenüber dem künftigen Arbeitgeber.
Den Rechtsanspruch auf ein Zeugnis regelt § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Ergänzende Regelungen finden sich in § 630 BGB für Dienstverpflichtete sowie in § 16 BBiG für Auszubildende. Für diesen Anspruch gelten folgende Grundsätze:
Wichtig: Der Anspruch unterliegt einer dreijährigen Verjährungsfrist zum Jahresende (§§ 195, 199 BGB). Allerdings sehen Arbeits- oder Tarifverträge häufig deutlich kürzere Ausschlussfristen von lediglich drei Monaten vor. Darüber hinaus droht Verwirkung, wenn Sie über einen längeren Zeitraum untätig bleiben. Prüfen Sie daher zunächst Ihre vertraglichen Regelungen.
Einfaches Arbeitszeugnis: Es beinhaltet lediglich Informationen zu Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, ohne dass Leistung und Verhalten bewertet werden. Im Bewerbungsverfahren hat es kaum Aussagekraft und dient ausschließlich als Nachweis der ausgeübten Tätigkeit. Wer nur ein einfaches Zeugnis einreicht, erweckt bei Personalabteilungen häufig Argwohn.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Es beinhaltet darüber hinaus eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Dies entspricht dem üblichen Standard in Bewerbungsverfahren. Sie müssen es explizit anfordern, der Arbeitgeber stellt es nicht von sich aus aus.
Zwischenzeugnis: Es wird während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Einen expliziten gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht, die Rechtsprechung bejaht ihn jedoch bei Vorliegen eines berechtigten Interesses. Als anerkannte Gründe gelten unter anderem:
Sie müssen den Grund lediglich angeben, nicht nachweisen. Bei einem geplanten Jobwechsel reicht der Hinweis auf eine berufliche oder finanzielle Verbesserung aus.
Wichtig: Ein einmal ausgestelltes Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber. Bei unveränderten Umständen darf das Endzeugnis nicht schlechter formuliert sein. Ein positives Zwischenzeugnis stellt daher eine wertvolle Grundlage für die spätere Beurteilung dar.
In Arbeitszeugnissen werden standardisierte Formulierungen verwendet, die bestimmten Schulnoten entsprechen. Maßgeblich ist dabei die sogenannte Zufriedenheitsformel bei der Leistungsbewertung:
Der Unterschied zwischen „voller“ und „vollster“ Zufriedenheit erscheint auf den ersten Blick minimal, entscheidet jedoch darüber, ob eine Note 3 oder eine Note 1 vorliegt. Ebenso bedeutsam ist das Wort „stets“, welches die Beständigkeit der erbrachten Leistung zum Ausdruck bringt.
Bei der Beweislast gilt eine Aufteilung: Möchte der Arbeitgeber schlechter als „befriedigend“ bewerten, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die diese Bewertung rechtfertigen. Streben Sie eine bessere Bewertung als „befriedigend“ an, müssen Sie die überdurchschnittlichen Leistungen darlegen und nachweisen (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13). Die Tatsache, dass praktisch die meisten Zeugnisse mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet werden, ändert nach Auffassung des BAG nichts an dieser Beweislastverteilung. Statistische Häufigkeiten ersetzen keinen konkreten Sachvortrag.
Neben der Leistungsbewertung müssen im Zeugnis Angaben zur Einsatzbereitschaft, zu Fachkenntnissen und zur Arbeitsweise sowie eine Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden enthalten sein.
Praxistipp: Vereinbaren Sie bei einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren die konkrete Zeugnisnote und nach Möglichkeit den vollständigen Wortlaut. Dies vermeidet einen nachfolgenden Rechtsstreit.
Ein Arbeitszeugnis ist klar und nachvollziehbar zu verfassen und darf keine Elemente oder Wendungen aufweisen, die eine vom offensichtlichen Wortlaut abweichende Bedeutung transportieren (§ 109 Abs. 2 GewO). Verschlüsselte Botschaften sind somit unzulässig. Aus Gesetz und Rechtsprechung lassen sich folgende Leitlinien ableiten:
Typische Alarmzeichen, auf die Sie achten sollten:
Schlussformel: Positiv wirken Dank für die erbrachte Leistung, Bedauern über den Austritt und Wünsche für den weiteren Berufsweg. Fehlt die Schlussformel, steht Ihnen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Anspruch auf nachträgliche Aufnahme zu, da sie persönliche Empfindungen des Arbeitgebers zum Ausdruck bringt (BAG, Urteil vom 25. Januar 2022, Az. 9 AZR 146/21). Entspricht eine vorhandene Formel nicht Ihren Vorstellungen, bleibt Ihnen lediglich die Forderung nach einem Zeugnis ohne Schlussformel. Eine bereits formulierte Dankes- und Wunschformel darf der Arbeitgeber jedoch nicht entfernen, nur weil Sie eine Korrektur gefordert haben. Dies würde eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB darstellen, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht (BAG, Urteil vom 6. Juni 2023, Az. 9 AZR 272/22).
Beendigungsgrund und sensible Angaben: Der Anlass für das Ausscheiden darf ausschließlich mit Ihrer Zustimmung aufgenommen werden. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, eine verhaltensbedingte Kündigung oder Auseinandersetzungen von sich aus zu erwähnen. Krankheitszeiten, Elternzeit, Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft und eine Schwerbehinderung haben im Zeugnis ebenfalls nichts zu suchen.
Auch die formale Gestaltung vermittelt eine wichtige Botschaft. Folgende Standards sollte der Arbeitgeber einhalten:
Neuerung ab 1. Januar 2025: Durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz wurde § 109 Abs. 3 GewO überarbeitet. Während bis zum Jahresende 2024 die elektronische Erteilung gesetzlich ausgeschlossen war, ist sie seither zulässig, jedoch ausschließlich unter zwei Voraussetzungen: Sie müssen als Beschäftigter zustimmen, und das Zeugnis muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäß § 126a BGB versehen sein. Ein gescannter Namenszug oder eine einfache digitale Signatur genügen nicht. Verweigern Sie Ihre Zustimmung, verbleibt es beim Zeugnis in Papierform.
Ein lediglich per E-Mail übermitteltes PDF ohne qualifizierte Signatur erfüllt die gesetzlichen Anforderungen weiterhin nicht. Hinzu tritt ein praktisches Hindernis: Die qualifizierte Signatur beinhaltet stets einen unveränderlichen Zeitstempel. Bei einem nachgebesserten oder verzögert ausgestellten Zeugnis würde dieser offenlegen, dass die Erstellung nachträglich erfolgte. In derartigen Konstellationen empfiehlt sich daher die Ausstellung in Papierform.
Im allgemeinen Sprachgebrauch wird häufig von der „Anfechtung“ eines Arbeitszeugnisses gesprochen. Juristisch präzise handelt es sich jedoch um einen Berichtigungsanspruch, der im Streitfall durch eine Klage auf Erteilung eines korrigierten Zeugnisses durchgesetzt werden muss.
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme existiert keine gesetzlich fixierte Sechsmonatsfrist. Stattdessen greifen drei unterschiedliche Ebenen: die dreijährige Regelverjährung gemäß § 195 BGB, tarifvertragliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen, die häufig lediglich drei Monate betragen, sowie die Gefahr der Verwirkung, falls Sie über einen längeren Zeitraum untätig bleiben und der Arbeitgeber auf die Bestandskraft des Zeugnisses vertrauen konnte. Handeln Sie daher zeitnah. Mit zunehmender Verzögerung wird es für den Arbeitgeber schwieriger, eine fundierte Beurteilung vorzunehmen, und Ihre eigene Darstellung verliert an Überzeugungskraft.
Folgende Schritte sind empfehlenswert:
Zur Erteilungsfrist: Das Gesetz bestimmt keine konkrete Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, das Zeugnis innerhalb einer angemessenen Zeitspanne zu erstellen, in der Praxis üblicherweise innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Ihrer Aufforderung. Verzögert er die Ausstellung schuldhaft und entgeht Ihnen infolgedessen eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit, können Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB entstehen.
Lässt sich keine Einigung erzielen, müssen Sie den Weg zum Arbeitsgericht beschreiten. Örtlich zuständig ist dabei das Arbeitsgericht am Unternehmenssitz Ihres Arbeitgebers oder an Ihrem üblichen Beschäftigungsort.
Für Arbeitgeber besteht umgekehrt folgendes Risiko: Ein bewusst zu positives Zeugnis kann Schadensersatzforderungen des künftigen Arbeitgebers begründen, falls dieser aufgrund dieser Einschätzung einen Arbeitsvertrag schließt und dadurch wirtschaftlichen Schaden erleidet. Die Balance zwischen wohlwollender Formulierung und sachlicher Richtigkeit erfordert Fingerspitzengefühl. Ich unterstütze Sie dabei, diese Balance rechtssicher zu treffen.
Prof. Dr. Christian Kanth ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht. Als Professor an der Hochschule für angewandtes Management und Lehrbeauftragter an der Medizinischen Fakultät der Universität Augsburg verbindet er wissenschaftliche Tiefe mit praktischer Erfahrung in der Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Benötigen Sie kompetente Begleitung bei der Prüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder in sonstigen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten? Ich stehe Ihnen mit Beratung und Vertretung zur Seite.
Senden Sie mir Ihr Zeugnis. Ich melde mich zeitnah mit einer ersten Bewertung und informiere Sie über die weiteren Schritte.
Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Mindestbeschäftigungsdauer. Der Anspruch gemäß § 109 GewO entsteht grundsätzlich bei jeder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, selbst nach nur wenigen Wochen oder während beziehungsweise nach Ablauf der Probezeit. Allerdings wird bei einer sehr kurzen Anstellung die Bewertung von Leistung und Sozialverhalten notwendigerweise knapper ausfallen, da dem Arbeitgeber die erforderliche Beurteilungsgrundlage fehlt.
Ja, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzlicher Anspruch. Sie müssen jedoch selbst aktiv werden und das Zeugnis anfordern. Für ein qualifiziertes Zeugnis mit Beurteilung von Leistung und Verhalten ist eine ausdrückliche Aufforderung erforderlich. Außerdem handelt es sich beim Zeugnis grundsätzlich um eine Holschuld, Sie müssen es also im Betrieb abholen.
Das einfache Zeugnis dokumentiert lediglich die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet darüber hinaus eine Beurteilung von Leistung und Verhalten und gilt als Standard in Bewerbungsverfahren. Das Zwischenzeugnis wird während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt, beispielsweise bei einem Wechsel des Vorgesetzten oder einer anstehenden Bewerbung. Zusätzlich existiert das vorläufige Zeugnis, das nach Ausspruch der Kündigung erteilt wird.
Ein qualifiziertes Zeugnis umfasst den Namen des Arbeitnehmers, die Dauer und den Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses, eine Darstellung der Tätigkeiten und Zuständigkeitsbereiche, eine Beurteilung der Leistung unter Einbeziehung von Arbeitsweise und Fachkenntnissen sowie eine Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden. Eine Schlussformel ist zwar gebräuchlich, jedoch nicht einklagbar. Der Beendigungsgrund darf nur mit Ihrer Zustimmung aufgenommen werden.
Eine gesetzlich festgelegte Frist existiert nicht. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, das Zeugnis innerhalb einer angemessenen Zeit auszustellen, üblicherweise binnen zwei bis vier Wochen nach Ihrer schriftlichen Aufforderung. Setzen Sie dem Arbeitgeber eine konkrete Frist. Kommt er seiner Pflicht schuldhaft nicht nach und verlieren Sie dadurch eine Stellenzusage, können Schadensersatzansprüche gemäß § 280 BGB entstehen.
Ausschließlich unter bestimmten Bedingungen. Seit dem 1. Januar 2025 lässt § 109 Abs. 3 GewO die elektronische Übermittlung zu, allerdings nur bei vorheriger Zustimmung Ihrerseits und ausschließlich mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäß § 126a BGB. Eine simple PDF-Datei oder eine gescannte Unterschrift erfüllt diese Anforderungen nicht. Fehlt Ihre Einwilligung, verbleibt es beim händisch unterzeichneten Zeugnis in Papierform.
Eine feste Untergrenze existiert nicht, da das Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss. In der Praxis fungiert jedoch die Beweislast als faktische Grenze: Bei einer Bewertung unterhalb von „befriedigend“ trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die eine solche Bewertung rechtfertigen. Kann er dieser Verpflichtung nicht nachkommen, verbleibt es bei einer befriedigenden Beurteilung.
Ja. Weist das Zeugnis inhaltliche oder formale Mängel auf oder entspricht die Bewertung nicht Ihrer tatsächlichen Leistung, steht Ihnen ein Berichtigungsanspruch zu. Oftmals gelingt eine Klärung im direkten Gespräch, insbesondere wenn Sie einen ausformulierten Änderungsvorschlag vorlegen. Scheitert eine einvernehmliche Lösung, besteht die Möglichkeit, gerichtlich auf Ausstellung eines korrigierten Zeugnisses vorzugehen. Eine bereits formulierte Dankes- und Wunschformel darf der Arbeitgeber aufgrund Ihres Berichtigungsverlangens nicht nachträglich entfernen.
Entgegen einer weit verbreiteten Meinung existiert keine feste Sechsmonatsfrist. Anwendbar ist die dreijährige Regelverjährung gemäß § 195 BGB. Vorrang haben jedoch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die häufig lediglich drei Monate vorsehen. Darüber hinaus besteht die Gefahr der Verwirkung. Kontrollieren Sie zunächst Ihren Vertrag und werden Sie umgehend tätig.
Nehmen Sie zunächst Kontakt zu Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung auf und fordern Sie anschließend schriftlich mit angemessener Frist die Überarbeitung. Mit einem konkreten Formulierungsvorschlag steigern Sie die Chancen auf eine Einigung erheblich. Lassen Sie das Zeugnis gleichzeitig von einem Rechtsanwalt überprüfen, um zu erfahren, welche Punkte rechtlich durchsetzbar sind. Die Klage beim Arbeitsgericht ist erst dann der richtige Weg.
